L'utilisation omniprésente du MBTI dans les organisations nuit souvent à la diversité et à la croissance. Cet essai explore les pièges éthiques des évaluations de personnalité et propose des alternatives concrètes.
L'article critique l'utilisation omniprésente du MBTI dans les entreprises, soulignant son manque de validité scientifique et de fiabilité, avec plus de 50% des personnes obtenant des résultats différents en peu de temps. Il explique comment son application abusive pour le recrutement ou la catégorisation des employés peut créer des atmosphères toxiques, engendrer des stéréotypes et nuire au bien-être psychologique et à la carrière des individus, proposant des alternatives plus éthiques et scien
En 1943, une équipe mère-fille sans diplôme formel en psychologie a soumis une évaluation de personnalité à l'ETS pour examen. Elle a été rejetée. Puis elle est devenue l'instrument de personnalité le plus utilisé de l'histoire.
Malgré des critiques substantielles de la part de la communauté psychologique, l'Indicateur de types Myers-Briggs (MBTI) reste une force dominante dans le monde des entreprises. Un rapport récent de la Society for Human Resource Management (SHRM, 2023) a révélé qu'environ 80 % des entreprises du Fortune 500 intègrent des évaluations de personnalité, y compris le MBTI, dans leurs pratiques organisationnelles.
Les implications éthiques sont préoccupantes, en particulier puisque plus de la moitié des personnes ayant passé le test obtiennent des résultats différents lors d'un nouveau test dans un délai de cinq semaines. Cette incohérence soulève des questions profondes sur la fiabilité de telles évaluations.
Charles K. Coe (1992) a souligné que bien que le MBTI puisse favoriser la cohésion d'équipe et la communication, son utilisation abusive se produit particulièrement lorsqu'il est appliqué à la sélection des employés ou conduit à des stéréotypes.
J'ai vu cela de mes propres yeux. Un manager avec qui j'ai travaillé insistait pour catégoriser tous les membres de l'équipe selon leurs types MBTI. Cette approche a créé une atmosphère toxique, surtout pour les introvertis du groupe, qui ressentaient une pression immense pour se conformer à des comportements extravertis. Prenons Alex, par exemple ; c'était un membre introverti de l'équipe qui se sentait obligé de s'exprimer lors des réunions, même si cela le rendait visiblement mal à l'aise. Le résultat ? Frustration et désengagement.
Les conséquences vont au-delà de la dynamique d'équipe. Une mauvaise classification peut entraver la progression de carrière et nuire à l'estime de soi, en particulier lorsque les individus sont enfermés dans des rôles rigides et limitants.
La communauté scientifique a longtemps lutté avec la validité du MBTI. Une méta-analyse publiée dans le Journal of Personality a rapporté des coefficients de fiabilité aussi bas que .56 pour certaines échelles sur une période de cinq semaines (Auteur, Année).
En perspective, seulement 7 des 221 études répondent aux critères de validité et de fiabilité nécessaires pour le MBTI. C'est une statistique frappante qui devrait inciter les organisations à reconsidérer leur dépendance à cet outil.
En revanche, le Modèle à Cinq Facteurs (FFM) gagne en reconnaissance pour sa validité prédictive en matière de performance au travail. Ce n'est pas juste une tendance ; c'est basé sur des recherches solides.
L'impact psychologique d'une mauvaise utilisation du MBTI peut être profond. J'ai eu une conversation avec une employée nommée Sarah qui était étiquetée comme 'sentimentale' dans son lieu de travail.
Soumise à une pression constante pour afficher des réponses émotionnelles, elle a eu du mal à être elle-même. Cette pression a conduit à un épuisement professionnel et à un profond désengagement. L'expérience de Sarah illustre comment ces étiquettes peuvent piéger les individus dans des rôles qui ne correspondent pas à leur véritable identité.
Ce scénario est bien trop familier. Les employés soumis à des stéréotypes se sentent souvent enfermés, ce qui impacte négativement leur bien-être mental et leur satisfaction au travail.
Que devraient faire les organisations ? Il est temps de se tourner vers des outils d'évaluation plus rigoureux sur le plan scientifique et éthiquement solides.
Au lieu de s'appuyer sur le MBTI, envisagez des évaluations qui mettent l'accent sur les forces individuelles et la dynamique d'équipe, comme StrengthsFinder ou le feedback à 360 degrés. Par exemple, si votre patron propose un atelier MBTI, vous pourriez demander : 'Pourrions-nous également essayer un exercice de feedback à 360 degrés ? Cela nous donnerait des insights en temps réel sur la dynamique de notre équipe.' Cela présente votre suggestion comme un ajout constructif plutôt qu'un rejet du MBTI.
Comme le préconise Alan Weiss, l'accent devrait passer d'une simple évitement des litiges à la promotion d'une diversité authentique et d'une croissance individuelle.
L'utilisation généralisée du MBTI dans les environnements d'entreprise soulève de sérieuses préoccupations éthiques. Les applications inappropriées peuvent créer des atmosphères toxiques qui étouffent la croissance et la diversité.
Nous devons promouvoir des évaluations qui élèvent et autonomisent les individus plutôt que de les enfermer dans des catégories rigides.
Senior Editor at MBTI Type Guide. Elena writes the pieces that dig into where MBTI comes from — Jungian cognitive function theory, the historical context, the things modern type descriptions tend to flatten. Thoughtful, careful, and comfortable holding contradictions.
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L'article a raison de souligner la mauvaise fiabilité du MBTI ; un coefficient de 0,56 sur cinq semaines, c'est abyssal. S'appuyer sur un outil où « seulement 7 études sur 221 » répondent aux critères scientifiques, surtout quand le modèle des Cinq Facteurs existe, c'est illogique pour les organisations. Où est la science cognitive pour étayer ces affirmations en pratique ?
Je me reconnais complètement dans la statistique sur les « résultats différents lors d'un nouveau test en cinq semaines ». J'ai été typée ENTJ à mon premier emploi parce que j'essayais d'être assertive, mais ça ne me correspondait pas du tout. Mon déclic est venu quand j'ai réalisé l'énergie émotionnelle que ça me prenait de faire semblant, un peu comme Sarah qui se sentait forcée d'être une « feeler » et qui avait du mal à être authentique.
Cet article pointe les problèmes du MBTI, mais ce n'est que la pointe de l'iceberg. Si vous voulez une *vraie* validité prédictive et de la profondeur au-delà du « team building et de la communication », regardez des systèmes comme la Socionique pour les relations intertypes ou l'Ennéagramme pour les motivations profondes, qui offrent des cadres plus cohérents pour comprendre les gens que le MBTI.
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