Pourquoi le mauvais usage du MBTI en entreprise pose problème

Demandez à un professionnel des RH chevronné quelle est la valeur des tests de personnalité en entreprise, et il vous parlera peut-être de leur potentiel pour améliorer la dynamique d'équipe et la conscience de soi. Posez la question à un éthicien, et vous obtiendrez probablement une critique sur les risques de mésusage et de discrimination. Mais tous deux passent à côté du vrai danger.

Le déclic

Je me souviens parfaitement du jour où j'ai découvert le MBTI lors d'un atelier en entreprise. Jeune formatrice, j'étais enthousiaste à l'idée de voir comment les types de personnalité pouvaient renforcer la cohésion d'équipe. Mais quand un collègue, Marcus, a expliqué comment il se sentait enfermé dans son rôle d'INTJ, j'ai tout remis en question. Cet outil était-il censé libérer ou contraindre ? Cette expérience m'a ouvert les yeux.

Avec le recul, j'ai compris que les tests de personnalité peuvent engendrer des stéréotypes dangereux. Selon un rapport de 2018 de CPP, l'éditeur officiel du MBTI, 89 entreprises du Fortune 100 ont utilisé ce test pour le recrutement et le team-building, souvent sans considérer ses risques de détournement.

Le dilemme des données

Mes recherches ont ensuite révélé une étude montrant des inquiétudes majeures concernant le traitement des données personnelles lors des tests de personnalité. Beaucoup s'interrogent sur l'utilisation de leurs données, surtout à une époque où les fuites sont fréquentes. Comment gérer ces tests de manière éthique ? Où placer le curseur entre insights et respect de la vie privée ?

Ce qui m'a le plus frappée, c'est une enquête KPMG de 2022 auprès de 2 000 employés : 75 % perdraient confiance en leur employeur si leurs droits à la vie privée étaient violés pendant un test. Il ne s'agit pas seulement de types de personnalité, mais de notre façon de respecter les individus.

Les dérives sur le terrain

Dans mon enseignement, j'ai vu comment les étudiants peuvent s'approprier ces étiquettes. Une étudiante ENFJ, Emma, m'a confié sa frustration lorsqu'on lui attribuait systématiquement des rôles de leadership basés uniquement sur son type, alors qu'elle souhaitait explorer d'autres voies. C'était du typecage dans toute sa splendeur.

L'effet Barnum - où des descriptions vagues sont perçues comme très précises - entre ici en jeu. Beaucoup dans la communauté MBTI le considèrent comme un défaut mineur. Mais c'est un aspect crucial pour les organisations qui utilisent cet outil. Ce n'est pas du team-building, c'est de la mauvaise pratique.

La voie éthique à suivre

J'ai découvert qu'il existe des méthodes d'évaluation éthiques, souvent éclipsées par des outils populaires comme le MBTI. Ne devrions-nous pas privilégier des outils qui favorisent le développement sans risque de discrimination ? Il est temps d'agir.

Voici trois actions concrètes que les responsables RH ou d'équipe peuvent mettre en œuvre :

1. Utiliser le MBTI uniquement pour des ateliers de découverte de soi, jamais pour le recrutement ou les promotions.

2. Fournir aux employés une note explicative sur le stockage et l'utilisation de leurs données, précisant qui y a accès.

3. Compléter le MBTI par un outil validé comme le Hogan Assessment pour les discussions sur les rôles spécifiques.

Une réflexion personnelle

Écrire cet article m'a fait reconsidérer mon rôle de formatrice et chercheuse. Est-ce que je contribue au problème en promouvant des outils sans examiner leurs implications éthiques ? Je me retrouve à naviguer entre favoriser la conscience de soi et perpétuer des stéréotypes.

Il n'y a pas de réponses simples. Mais dans mon travail, je m'engage à défendre des évaluations éthiques qui respectent la vie privée et favorisent une vraie compréhension. La prochaine fois qu'on vous collera une étiquette de quatre lettres, posez cette question : À qui sert vraiment ce label ?