プロジェクト責任者はMBTIで選べる？候補者の経験に話を戻そう

部署で新しいプロジェクトの責任者を決めることになりました。「リーダー向きのMBTIタイプで選べば早いのでは」。候補者の名前の横に4文字を書こうとした人へ、同僚が尋ねます。「今回は、何を任せる人を探しているんだっけ」。ここで描くのは考え方を整理する架空の場面です。実在の選考や、タイプ別の成果を比べた研究の話ではありません。

会議で必要なのは、候補者の性格を一言で表すことより、任せる仕事をはっきりさせることです。期限を守るための調整、専門知識、関係部署との相談。何が必要かを書き出すと、タイプの名前だけでは答えられない質問が並びます。

進行役は、納期だけが書かれた計画書を配ります。そこに責任者の仕事は書かれていませんでした。一人は技術の質問を引き受ける役だと思っていました。もう一人は、現場の相談をまとめる役だと思っています。技術担当者が「出荷を止める連絡も、この人にするの？」と尋ねました。誰が判断するか決まらず、参加者は計画書を見直します。候補者のタイプを調べても、その空欄は埋まりません。

「リーダーシップ」の記述を、選考基準に変えない

公式のタイプ紹介には、ENTJが進んでリーダーシップを取る、ENFJが人を鼓舞するリーダーシップを発揮するといった記述があります。けれども、その二つ以外を候補から外してよいという意味はありません。The Myers-Briggs Companyは、どのタイプもどんな仕事もできるという前提でMBTI®が作られていると説明します。

公式団体が区別しているのは、好みと能力です。タイプはスキルや力量を測るものではなく、日本MBTI協会も職業適性は測っていないと答えています。「人前で話すのが好きそう」というイメージから、難しい調整ができるかどうかまでは分かりません。静かに話す候補者の実績を、タイプ名のために見落とすことも避けたいところです。

会議では候補者が以前担当した仕事を見直します。何を任され、どんな条件で、何をしたか。分からない点があれば本人に聞き、任せる範囲に必要な支援も相談できます。タイプで不足を推測するより、実際の経験と今回の条件を照らすほうが、理由を説明できる判断になります。

採用に使わない原則は、人を選ぶ場面にかかわる

出版元は2021年の声明で、採用や選考へのMBTI®利用を非倫理的とし、認めていません。その目的に作られていないためです。公式団体も、応募者のふるい分けに使うことは倫理に反するとしています。好みの説明から、人を選べる検査へと用途を広げることはできません。

公式文書が「昇進」という語で直接述べているわけではない点にも注意が必要です。一方で、タイプを理由に人を選んだり制限したりしない原則は、人選全般にかかわります。部署内の責任者選びだから自由に使える、と抜け道を作るのはこの原則に反します。

下の表には、公式団体の説明と、自己理解の際に使える4つの指標から考えた工夫を残しています。後者は日常的な提案で、リーダーとしての成果を研究で保証された手順ではありません。二つを一緒に読んでも、表から候補者を採点することはできません。

候補者に結果の提出を頼めばよい、とはならない

「本人が教えてくれるなら使ってもいいのでは」と提案が出ても、受検や共有が自由であることと、選考に使ってよいことは別です。公式の倫理では、受ける前に目的と使い道を知ること、結果は本人のもので誰に伝えるか本人が決めること、レッテルや評価に使わないことが求められます。

候補者は、断ると不利になるかもしれないと感じることもあります。「任意です」と添えるだけで、人選に使ってよいことにはなりません。今回の会議でも、タイプの提出は求めないことにしました。

無料の診断へ替えても、選考の根拠にはできません。日本MBTI協会は、無料のウェブ版MBTI®は存在しないとしています。ネットの無料診断は正式なMBTI®の結果ではなく、正式な検査なら選考に使えるという意味でもありません。

在庫データの切り替えを、誰に任せるか

計画書には、仕事内容が書き足されました。在庫データを、新しい画面へ切り替えます。画面だけ動けば終わりではありません。在庫が違えば、出荷の担当者が困ります。責任者には、作業を止める判断も要ります。「強いリーダー」という見出しは消しました。残ったのは、公開前の確認と公開後の対応です。候補者の経歴を、その横に置きます。

一人は、以前も在庫管理を切り替えています。経歴書の成果はチーム全体のものですが、面談の記録には本人が担当した部分も残っています。倉庫と営業の数字の違いをまとめた仕事です。違いが残った品目は、担当者へ戻していました。システムを作ったのは別のメンバーです。開発まで本人の成果には数えません。比較表に、本人がした調整の内容を記します。役職名の横に、具体的な仕事が並びました。

一つ、まだ確かめたいことがありました。「出荷を止める判断も担当しましたか」。本人は、判断したのは上司だと答えます。今回任せる範囲は、前の仕事と違います。部署は停止の基準を先に決め、迷った際は上司へ相談する分担にしました。画面の障害は技術担当者が扱います。一人で障害の修理まで抱えない形です。本人も、その分担なら引き受けたいと答えました。

もう一人は、管理画面を作った経験があります。会議では、現場との調整を今回重視すると決めました。技術面の支援を付け、調整を経験した人に責任者を依頼します。選定理由には、仕事の経験と支援を書きます。タイプを理由にした行は残りません。選ばれなかった人にも、役割に沿って説明します。性格全体の評価に広げる話ではありません。この架空の判断を、同じ経験の人が常に最適というモデルにすることもできません。

責任者になった後、自分に向けて使う質問

人を選ぶ作業を終えてから、本人が自分の仕事の進め方を考えることはできます。公式団体は、MBTI®を自己理解や個人・仕事での成長のためのものとしています。日本MBTI協会のQ&Aも、回答者の知る範囲で日本では企業研修が最多で、リーダーシップ開発やチームビルディングにも活用されると紹介しています。認定ユーザーには、そうした開発を支援する役割があります。

たとえば、就任した人が「自分は早く結論を出したがる」と気づいたなら、次の会議では、決定前にまだ意見があるか尋ねられます。話しながら考える人にも、資料を読んでから話したい人にも、意見を出せる場を用意する。理由だけでなく人への影響も確かめる。表の指標は、こうした問いを思い出すきっかけになります。

最初の会議で候補者の横に書きかけた4文字は、経験の一覧に置き換わりました。選ばれた人にも、選ばれなかった人にも、タイプの優劣を告げる必要はありません。今回の仕事には何が必要で、誰がどんな経験を持ち、どの支援を用意するか。その言葉で説明できる選定にしておけば、就任後も実際の仕事を見て相談を続けられます。

関連リンク：『MBTI16タイプ別リーダーシップ』

出典

• ENTJ と ENFJ の説明：The Myers & Briggs Foundation「The 16 MBTI Personality Types」 （参照）
• 採用や選考に使うのは非倫理的であること、どのタイプもどんな仕事もできるという前提：The Myers-Briggs Company（2021） （参照）
• タイプを理由に人を選んだり制限したりしないこと、本人の自由と結果の扱い：The Myers-Briggs Company「Ethical Principles for MBTI Practitioners」 （参照）
• 応募者のふるい分けに使わないこと、レッテルを貼らないこと：The Myers & Briggs Foundation「MBTI® Code of Ethics」 （参照）
• 採用のために作られていないこと、能力を測らないこと：The Myers & Briggs Foundation「Ethical Use of the MBTI® Assessment」「Personality Type and Organizations」 （出典1・出典2）
• 職業適性は測っていないこと：日本MBTI協会「教えて！MBTI®」Q12 （参照）
• 日本での活用場面（回答者の知る範囲）：日本MBTI協会「教えて！MBTI®」Q10 （参照）
• 認定ユーザーの役割：日本MBTI協会「教えて！MBTI®」Q21 （参照）
• 無料のウェブ版 MBTI® は存在しないこと：日本MBTI協会「教えて！MBTI®」Q04 （参照）
• 4つの好みの指標の定義：The Myers & Briggs Foundation「MBTI Basics」 （参照）